Si me quedo sin trabajo, ¿puedo seguir atendiéndome en el seguro social de salud?
En caso de que haya finalizado tu vínculo laboral en planilla o como socio de una cooperativa, contarás con facilidades por un periodo de tiempo. Conoce todos los detalles.
Si te encontrabas laborando en planilla, pero actualmente estás en situación de desempleo o suspensión perfecta de labores y requieres cobertura médica, debes conocer que, de acuerdo al periodo de tiempo en el que hayas cumplido con tus aportes, podrás acceder a un plazo para atenderte en EsSalud aún después de finalizado tu vínculo laboral gracias al derecho especial de cobertura por desempleo, el cual te hace merecedor de un periodo de latencia. Descubre todos los detalles que necesitas saber en la siguiente nota.
El periodo de latencia permitirá que el aportante que se haya quedado sin empleo pueda acceder a los servicios básicos de salud de manera gratuita. Este beneficio entrará en vigor de forma automática una vez que el empleador registre el cese laboral de su trabajador a través de T-Registro.
¿Cuánto dura el periodo de latencia en EsSalud?
Para acceder a esta cobertura en EsSalud, el trabajador debe contar con un mínimo de cinco aportaciones en su calidad de asegurado regular durante los últimos tres años. Esto se da a fin de proteger la salud del trabajador que perdió su empleo formal.
- Entre 5 y 9 meses de aportes: 2 meses de latencia.
- Entre 10 y 14 meses de aportes: 4 meses de latencia.
- Entre 15 y 19 meses de aportes: 6 meses de latencia.
- Entre 20 y 24 meses de aportes: 8 meses de latencia.
- Entre 25 y 29 meses de aportes: 10 meses de latencia.
- Entre 30 y 36 meses de aportes: 12 meses de latencia.
¿Qué número llamar a EsSalud?
Para comunicarte con la entidad puedes hacerlo por los siguientes medios:
- Por teléfono: llama al 01 411-8000 los 365 días del año las 24 horas.
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CORTE SUPREMA EMITE PRECEDENTE SOBRE RENUNCIA LABORAL CON EXONERACIÓN DE PLAZO
Si el trabajador que renuncia pide que se le exonere de seguir laborando los 30 días de ley y el empleador no contesta dentro de los 3 días de recibida la carta, se considera que el contrato laboral «se recondujo» y, en tal sentido, el cese posterior no se considera como renuncia sino despido.
Para evitar controversias posteriores con los trabajadores que presentan su carta de renuncia y piden la exoneración del plazo de ley, el empleador dentro los 3 días siguientes de recibida la carta, debe contestar si acepta o no la exoneración solicitada, de no contestar, podría motivar que el cese posterior se considere como un despido y no como una renuncia.
Con fecha 9 de enero de 2020 la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República, ha emitido la Resolución de Casación 14019-2018-Lambayeque, mediante la cual ordena la reposición de una trabajadora, que voluntariamente presentó su carta de renuncia, con exoneración del plazo de ley y cuyo empleador no se pronunció sobre el plazo de la exoneración solicitada, quedando sin efecto la renuncia y el cese posterior de la trabajadora. Se consideró despido arbitrario y no renuncia, ordenando su reposición y el pago de remuneraciones dejadas de percibir.
Los hechos:
Con fecha 18 de marzo de 2015 la trabajadora presentó su carta de renuncia, solicitando al empleador se le exonere del plazo de los 30 días de ley.
El empleador no cumplió con responder la carta dentro de los 3 días siguientes, aceptando o rechazando la exoneración solicitada.
Con fecha 16 de abril de 2015 el empleador da por terminada la relación laboral al considerar que la trabajadora había renunciado al empleo.
La trabajadora considera que al haber continuado laborando después de los 3 días de haber renunciado, su posterior cese debe considerarse como un despido y no renuncia.
Fallo de la Corte Suprema:
“Debemos precisar que la negativa de exonerar del plazo de preaviso de renuncia (que) obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento de los 30 días debe ser por escrito dentro de los 3 días de presentada la carta de renuncia, de conformidad con lo establecido en el TUO del Decreto Legislativo 728-Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo 03-97-TR y el artículo 27 del Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo, aprobado mediante Decreto Supremo 01-96-TR, lo que no ha ocurrido en caso de autos, toda vez que no obra respuesta alguna por parte de la demandada, respecto al plazo de la exoneración”.
En tal sentido, la Corte Suprema considera que, conforme a los hechos, el empleador aceptó dicha exoneración al no rechazarla. De ese modo, el contrato se «recondujo», y la renuncia no surtió efecto, continuándose con la relación laboral.
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El 11 de septiembre de 2022 se publicó la nueva ley de teletrabajo (LTT) para el Perú. La ley N°31572 tiene como finalidad regular las condiciones de teletrabajo tanto de las empresas del sector público como privado; y, respecto a estas últimas, vale decir que aplica para todas independientemente del régimen laboral al que estén sujetas.
En esta publicación, resolveremos todas las dudas acerca de la nueva ley de teletrabajo.
¿Cuál es la nueva ley de teletrabajo?
Desde marzo de 2020, muchas empresas tuvieron que adecuarse al trabajo remoto para seguir funcionando. Y desde entonces hasta los últimos meses de 2022 muchos trabajadores siguieron laborando de esta manera. Esto se hizo de esta forma porque no había otra solución, en vista de que lo que se buscaba era reducir la ola de contagios de COVID-19. Sin embargo, con las medidas sanitarias menos estrictas y la “vuelta a la normalidad” quedaba una interrogante en el aire ¿se seguiría teletrabajando o se volvería al trabajo presencial?
Ya sea que se opte por seguir teletrabajando o el trabajo semipresencial, los empleadores deben tener en cuenta la nueva ley del teletrabajo; puesto que ahora será necesario que exista un acuerdo entre ambas partes para que esta forma de trabajar siga funcionando. En dicho acuerdo, deben estar detalladas las características del teletrabajo a implementar, por ejemplo:
- Si será de carácter voluntario y reversible.
- Si será de forma temporal o permanente.
- Si será de forma parcial o total.
- Si existe flexibilidad respecto a la distribución del tiempo dentro de la jornada laboral.
- Si el trabajo se realizará dentro del territorio nacional o fuera de este.
- El lugar donde se realizará el teletrabajo; esto último es definido por la persona contratada, pero deberá ser informado al contratador antes del inicio de la prestación de labores. Asimismo, de darse un cambio, el teletrabajador puede comunicarlo con cinco días de anticipación.
¿Cuándo entra en vigencia la ley N°31572?
El 31 de diciembre venció el plazo para la aplicación a trabajo remoto; sin embargo, según publicó el MTPE, el pasado 2 de enero, tanto las reglas del trabajo remoto; así como las Ley de Teletrabajo, según corresponda, continuarán rigiendo durante 60 días más, en los cuales, los empleadores deberán adecuarse a la nueva regulación del trabajo.
¿Cuáles son los beneficios de la ley de teletrabajo en el Perú?
Los trabajadores que teletrabajan tienen los mismos beneficios que los que trabajen de forma presencial; además, de esto, debido a la modalidad, también tienen estos otros derechos:
- Recibir las condiciones adecuadas para trabajar.
- A la desconexión digital.
- A la intimidad, privacidad e inviolabilidad de sus comunicaciones y sus documentos privados.
- A acceder a información respecto a las medidas, condiciones y recomendaciones de protección en materia de seguridad.
¿Cuáles son las obligaciones de quienes teletrabajan?
Las personas que tienen un acuerdo de teletrabajo tienen las mismas obligaciones que los trabajadores o servidores que trabajan en la modalidad presencial, con excepción de asistir al centro de labores; también tienen estas otras:
- El teletrabajo no puede ser delegado a un tercero.
- Debe entregar y reportar el trabajo realizado, a su empleador, en el horario laboral.
- Cumplir con lo dispuesto por el empleador para el desarrollo de sus funciones.
- Cumplir con las medidas, condiciones y recomendaciones de seguridad y salud en el trabajo. Además de guardar la confidencialidad de los datos e información proporcionada por el empleador.
- Estar disponible durante la jornada laboral.
- Cuidar los bienes otorgados por el empleador.
- Asistir a las capacitaciones programadas por el empleador.
¿Tiene trabajadores que laboran desde su domicilio? ¿Aún no se ha adecuado a la nueva ley? ¡Podemos ayudarle! Contáctenos para brindarle más información.
Empresas con 20 o más trabajadores deben contar con un Comité de Seguridad y Salud en el trabajo
Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral
SUNAFIL
SUNAFIL
Accidentes de trabajo
Los trabajadores que consideren que se ha cometido una infracción en seguridad y salud en el trabajo, pueden presentar una denuncia ante la SUNAFIL, para que se proceda con las investigaciones. Para ello pueden ingresar al portal web: www.gob.pe/sunafil y ubicar la sección: ‘Orientación, trámites y servicios más visitados’, donde podrá ingresar su denuncia haciendo clic en: ‘Denunciar incumplimientos laborales de una empresa privada’. En caso deseen información, pueden llamar al 0800-16872 o a la central telefónica: 01-390-2800.
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¿Qué debe hacer el empleador?
En caso de accidentes no mortales, leves o graves, el empleador debe asegurar la atención médica de los afectados. En caso de un accidente mortal o un incidente peligroso, se debe reportar dentro de las 24 horas de ocurrido el hecho, en el portal institucional del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
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